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Léo Vieira

EDITORIAL
Você sabe o custo dos funcionários que deixam sua organização?
Gestão de pessoas não é um projeto que você pode assumir sozinho. Exige uma estreita colaboração entre os empregadores e os seus funcionários. Então fale com sua equipe e descubra uma solução com eles.
Itaberaba em Foco Itaberaba - BA
Postada em 18/04/2017 ás 23h30
Você sabe o custo dos funcionários que deixam sua organização?

“Há dois elementos importantes nas organizações: Pessoas e marcas. Se você tiver de escolher apenas um, opte sempre pelas pessoas, porque com grandes pessoas, podemos criar marcas excelentes”. Leo Vieira 


Esta minha citação resume como todas as organizações devem pensar sobre seus talentos. Isso também reflete o fato de que, para grandes gestores, deve haver uma correlação positiva entre o desempenho e a ênfase que ele coloca na gestão de pessoas. 


Mas entre todas as organizações que colocam as pessoas em primeiro lugar, quantas realmente medem os custos quando as pessoas saem? Como você pode fazer isso? E as pessoas são um problema? 


Se eles são de baixo desempenho, então a resposta para a última pergunta é não. 


Mas se as pessoas que você está perdendo são valiosas para o seu negócio, como você pode medir o que sua saída realmente vai te custar? 


Quatro maneiras de medir o impacto das pessoas que deixam a sua organização



  1. O custo de encontrar alguém novo 


Substituição de um funcionário pode custar de 30 a 200 por cento do salário anual, dependendo do seu nível. Então, se 15% das pessoas de interesse estiverem saindo, qual seria o custo? 



  1. A “fuga de cérebros” 


Dado que suas melhores e mais cruciais pessoas, geralmente sabem mais sobre sua organização, perdê-las teria um impacto severo na memória e no conhecimento da organização. O que pode ter um efeito sério sobre a capacidade da organização de desenvolver produtos e serviços inovadores. 



  1. O efeito sobre o moral 


Como o aumento no número de pessoas que saem afeta a moral dos funcionários ficam? É difícil quantificar o impacto, mas pode ser substancial.


Quando você considerar todos esses custos juntos, logo se torna claro por que é tão importante para gestores manter e valorizar as suas melhores pessoas. 



  1. Contratar empregados errados desde o início 


Por razões óbvias, contratar os empregados errados contribui para a alta rotatividade. A pessoas que se ajusta no trabalho e na sua empresa, naturalmente, se senti desprendida e desmotivada. Muitas vezes, as empresas atraem funcionários que estão apenas à procura de um emprego. 


Se você está sempre empregando as pessoas erradas, você deve reavaliar seu processo de contratação. Pense em como você encontra e avalia os candidatos e veja quais passos está faltando ou se há algo que você poderia estar fazendo melhor. 


Por exemplo, talvez suas entrevistas sejam muito focadas em habilidades e não avaliem o ajuste cultural. Você pode corrigir isso, chegando ao fundo do por que um candidato quer trabalhar na sua organização. Eles são verdadeiramente apaixonados por sua área de trabalho? Eles estão abertos a aprender ou apenas estão interessados no salário e nada mais? 


Você também pode utilizar testes de comportamento ou personalidade para determinar se eles se encaixam bem em sua organização. 


Mesmo se eles não tiverem de imediato todas as habilidades que você está procurando, eles provavelmente vão alcançar uma colocação, em longo prazo, isso se eles forem apaixonados por suas áreas de atuação. 


Seja criativo com as oportunidades que você oferece a sua equipe de colaboradores.


Dê uma olhada sincera em seus colaboradores e pergunte a si mesmo se não é você que está dando razões para eles saírem. Se a resposta for sim, descubra como você pode mantê-los. Ou melhor, ainda, pergunte a eles. Será que eles precisam de mais formação? Eles se sentem valorizados? 


Gestão de pessoas não é um projeto que você pode assumir sozinho. Exige uma estreita colaboração entre os empregadores e os seus funcionários. Então fale com sua equipe e descubra uma solução com eles.

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